Расчет квартальной премии за фактически отработанное время в 2023 году
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Выплаты работникам, имеющим право на пенсию, не являются премиями.
Все три судебные инстанции отказали налогоплательщику в признании решения налогового органа незаконным в деле, рассмотренном АС ВВО (Постановление от 11.02.2019 № Ф01-6136/2018 по делу № А29-13094/2016).
По результатам выездной налоговой проверки организации были доначислены налоги, штрафы и пени, в том числе налог на прибыль.
Один из спорных вопросов касался учет премий работникам в расходах для целей расчета налога на прибыль единовременного вознаграждения в размере 15 % среднемесячного заработка за каждый год работы в угольной промышленности работникам, получившим право на пенсионное обеспечение. Данные выплаты предусмотрены территориальным соглашением по организациям угольной промышленности города Воркута на 2011 – 2013 годы и квалифицированы обществом как расчеты с персоналом по оплате труда и отнесены в состав косвенных расходов по налогу на прибыль. По мнению налогоплательщика, это не что иное, как премия, которая носит стимулирующий характер.
По мнению налогового органа, единовременные пособия, выплачиваемые работникам организации, получившим право на пенсионное обеспечение, независимо от достижений ими каких-либо производственных результатов, профессионального мастерства, и предусмотренные вышеуказанным соглашением, не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. Соответственно, названные выплаты не должны учитываться при исчислении налога на прибыль.
Виды стимулирующих выплат
Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:
надбавки к окладу;
иные бонусы на усмотрение работодателя.
Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.
Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.
При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.
- Расчет средней зарплаты необходим для определения размера отпускных и декретных.
- Во внимание принимаются не только зарплаты, но и вознаграждения.
- Учитываются ежегодные, квартальные, ежемесячные и разовые выплаты.
- Важны только вознаграждения, оговоренные учетной политикой предприятия. Если они начисляются неофициально, то учет их не проводится.
- При учете сумм нужно руководствоваться правилами, установленными соответствующими нормативными актами.
- Важно помнить о некоторых особенностях. К примеру, учитываются только 12 ежемесячных премий, начисленных по одному показателю.
- Если оснований начисления несколько, то может быть учтено несколько вознаграждений.
Пример того, как рассчитать премию за фактически отработанное время
Сотрудник предприятия Сахаров А.А. планируем воспользоваться ежегодным отпуском согласно графику отпусков с 16 января 2015 года по 26 января того же года. В расчетном периоде (с 1 января по 31 декабря 2015 года) Сахаров А.А.:
- ездил в служебную командировку (с 18 апреля по 27 апреля);
- был в отпуске (с 16 по 29 июня);
- болел, оформив больничный (с 17 по 27 октября).
В этом расчетном периоде Сахаров А.А. получил следующие выплаты по месту работы:
- заработную плату в сумме 256 тыс. рублей;
- премиальную выплату за предшествующий период в размере 20 тыс. рублей (в марте);
- премиальную выплаты за текущий расчетный период без принятия во внимание фактически отработанного времени в размере 27 тыс. рублей.
Итак, премиальные деньги были перечислены на счет сотрудника без учета отработанного времени, поэтому нужно вычислить сумму заново, основываясь на количестве фактически отработанных дней в расчетном периоде. Для этого нужно выяснить, сколько дней трудится сотрудник.
Общее число отработанных за 2014 год дней составляет 247, в командировке Сахаров провел 6 дней, отдыхал он 10 дней и проболел — 7 дней. Значит, Сахаров А.А. отработал по факту: 247 дн. — (6 дн. + 10 дн. + 7 дн.) = 224 дня.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Комментарий к ст. 129 ТК РФ
1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.
Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.
Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).
Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).
К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).
Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Возможные способы расчета квартальной премии
Процедура расчета квартальной премии, так же как и сама система стимулирования, разрабатывается работодателем самостоятельно. В качестве вариантов определения конкретной суммы премии могут рассматриваться устанавливающие величину премиальных:
- путем расчета по установленной в положении о премировании формуле, суммирующей оцененные в стоимостном выражении показатели премирования, которые служат для оценки участия работника в трудовом процессе;
- в процентах от фактически начисленного за период заработка;
- в фиксированной сумме, служащей надбавкой к зарплате;
- в процентах от оклада.
Учет премии за квартал в расчете среднего заработка
Правила расчета среднего заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение).
Ст. 139 ТК РФ указывает на необходимость учета в этом расчете всех выплат, образующих применяемую систему оплаты за труд, вне зависимости от их источников и определяет период, за который берут данные для исчисления.
Положение более предметно описывает порядок включения в расчет доходов каждого вида и правила осуществления расчетных процедур для ситуаций:
- не целиком отработанного периода исчисления;
- отсутствия доходов в периоде исчисления;
- суммированного учета времени работы;
- повышения окладов (тарифных ставок).
Отдельно указано на особенности принятия в расчет премий. В качестве общего для премий установлено правило (п. 15 Положения) о включении в определение среднего заработка их сумм с учетом времени фактической отработки за период исчисления, если последний отработан не весь или в нем есть периоды, исключаемые из расчета. Если в момент начисления премии время фактической отработки было учтено, то это правило не применяют.
Если время фактической отработки при начислении премии не учитывали, то придется расчетным путем установить ту часть премии, которую возможно принять в расчет. Делают это умножением суммы премии на отношение времени фактической отработки за расчетный период в рабочих днях к общему числу рабочих дней в этом периоде (письмо Минздравсоцразвития РФ от 26.06.2008 № 2337-17).
Непосредственно к премиям за квартал имеет отношение еще одно правило (п. 15 Положения), предписывающее премиальные, начисленные за период больше месяца, учитывать в расчете:
- в их реальном размере по каждому из оснований премирования, если период начисления премиальных не больше периода исчисления среднего заработка;
- в размере части премии, приходящейся на каждый из месяцев периода расчета, если период начисления премии оказывается больше периода исчисления среднего заработка.
Таким образом, премию за квартал учитывают при исчислении среднего заработка, когда эта премия:
- представляет собой составную часть системы заработной платы;
- имеет установленные внутренним нормативным актом правила исчисления;
- начислена в периоде исчисления среднего заработка;
- не является дублирующей выплату такой же периодичности по аналогичному основанию в одном и том же периоде;
- начислена с учетом доли времени фактической отработки или пересчитана пропорционально такой доле за период исчисления среднего заработка.
Вопрос принятия в расчет полной или неполной суммы премии будет зависеть от того:
- в полном объеме или нет отработан период исчисления среднего заработка;
- целиком или нет период начисления премии попадает в период расчета;
- учтена ли доля времени фактической отработки при начислении премии.
Полную сумму премии за квартал можно взять в расчет в таких ситуациях:
- период исчисления отработан весь целиком. При этом оказываются не играющими роли ни период, за который начислялась премия, ни факт учета или неучета доли времени отработки при ее начислении;
- период расчета отработан не весь, но квартал, к которому относится премия, полностью попал в него, и при начислении премиальных учитывалась доля времени отработки.
Придется пересчитывать сумму премиальных в пропорции к доле времени фактической отработки в периоде расчета, когда последний оказывается отработанным не целиком, а квартал, за который исчислена премия:
- весь входит в расчетный период, но премиальные начислялись без учета времени фактической отработки;
- не входит в период расчета или попадает в него только частично. При этом не будет играть роли факт учета или неучета доли времени фактической отработки при исчислении премии.
Начисляем премию от фактического заработка
Наиболее понятным, достаточно простым и не требующим дополнительной обработки данных начисления при последующем применении является расчет премии в процентах от фактического заработка. Он позволяет непосредственно при начислении премиальных учесть фактически отработанное работником за период премирования время (поскольку фактический заработок зависит от отработанного времени), что впоследствии окажется важным для учета этих начислений в расчете величины среднего заработка.
О том, когда требуется делать расчет величины среднего заработка и как этот расчет осуществляется, читайте в статье «Как рассчитать среднемесячную заработную плату (формула)?».
Для этого способа оценки величины премиальных положением о стимулирующих выплатах могут устанавливаться 2 варианта определения фактического заработка:
- как весь объем фактической зарплаты, начисленной за период премирования;
- как средняя за месяц заработная плата, рассчитанная по данным квартала премирования.
Для осуществления расчета премии по первому варианту необходимо просуммировать всю заработную плату работника, фактически начисленную ему за все месяцы расчетного квартала, включив в эту зарплату также и суммы ежемесячных премий. А затем умножить получившуюся величину на тот процент, который указан в положении о стимулировании как применяемый к квартальной премии соответствующего вида.
Для расчета по второму варианту процент, относящийся к соответствующей премии, нужно будет применить к расчетной величине средней месячной заработной платы за квартал премирования. Значение средней зарплаты за месяц в таком случае получают путем деления на 3 общей суммы заработной платы работника, фактически начисленной ему за все месяцы расчетного квартала, с включением в общую сумму и ежемесячных премий.
Практическая ситуация от КонсультантПлюс:
Можно ли не выплачивать работнику премию в период испытательного срока?
Ответ на этот вопрос зависит от того, какая система оплаты труда принята у работодателя.
Узнать подробности вы можете в К+, получив пробный демо-доступ к правовой системе бесплатно.
Суммированный учет рабочего времени по периодам
Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.
Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!
Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.
Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».
Суммированный учет: рекомендации для работодателя, чтобы ничего не нарушить
Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)
Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:
ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.
Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.
«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».
Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.
Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:
«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».
Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».
Проводки по учету премий и особенности их налогообложения вы увидите в КонсультантПлюс, если получите бесплатный пробный доступ.
Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:
Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.
Установление правил системы поощрения требует определения:
Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Ответы на вопросы читателей
? Вопрос 1: Допускается ли не выплата премии, если есть Положение о премировании?
Ответ: Если выполняются условия для назначения премии, отраженные в Положении, то работодатель обязан ее выплатить.
? Вопрос 2: 10 января 2020 года я подал заявление об увольнении, до 15 января 2020 нам должны были выплатить премию за год. Каждый год выплачивают. Работодатель издал приказ о начислении премиальных, но меня в списке нет, видимо потому, что я увольняюсь. Справедливо ли это? В трудовом договоре у меня не говорится о выплате годовой премии.
Ответ: Если в организации есть Положение о премировании (или такой пункт есть в Положении об оплате труда, Коллективном договоре), и в нем указано, что работодатель ежегодно начисляет годовую премию при определенных условиях, и эти условия выполнены, то работодатель обязан выплатить премиальные. Если правила выдачи годовой премии не прописаны ни в трудовом договоре, ни в локальных актах, то вопросе решается индивидуально работодателем. Он имеет полное право вам не выплатить деньги.
Если у вас остались вопросы по теме, задавайте их в комментариях.
Как посчитать премию от оклада самостоятельно: основания для расчета
Расчет премии от оклада
Премия считается дополнительной выплатой к основному окладу, которая устанавливается для сотрудников. По сути, она необязательна и каждый работодатель имеет право установить любую сумму, которую пожелает. Обычно премии платят за выполнение планов, достижение тех или иных целей и так далее. Размеры премии всегда указаны в трудовом договоре. Это может быть какая-то конкретная сумма, но чаще всего это процент от оклада.
Для расчета выплат бухгалтер пользуется информацией, указанной в трудовом договоре, а также документах компании. В последних могут быть указаны дополнительные положения, касающиеся премирования сотрудников.
Начисление премии может быть не только ежемесячным. Нередко работодатели устанавливают дополнительные выплаты по кварталам или за год. В последнем случае эту выплату еще называют 13-ой зарплатой.
В чем смысл премиальных
Ключевая цель премирования заключается в стимулировании заинтересованности работников качественно и оперативно выполнять поставленные задачи, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять планы.
Даже в пределах одной организации допускается предусмотреть сразу несколько видов премирования. Поощрение устанавливается по результатам работы за определенный отрезок времени:
- ежемесячные;
- ежеквартальные;
- раз в полугодие;
- по итогам года;
- сезонные;
- по окончанию отчетной компании;
- по итогам реализации проекта;
- другие.
Наиболее распространенным видом является выплата по итогам работы за квартал. Что такое квартальная премия — по сути, это та же стимулирующая выплата за добросовестный труд, только рассчитанная по итогам работы за три отчетных месяца. Максимум — четыре раза в год. Но работодатель вправе предусмотреть дополнительные виды выплат, помимо квартальных сумм. Например, в конце года допускается выплатить сразу два вида поощрения: по результатам работы за 4 квартал и итоговую за весь год, даже несмотря на то, что в течение отчетного года работник уже получал поквартальные деньги.
Нюансов в начислении премиальных масса. Ключевые правила устанавливает работодатель. Разберемся, как рассчитывается квартальная премия в бюджете компании, на конкретных примерах.